מדברים כישורים

פרק 2 - איך מפתחים כישורים בארגון בלי קיצורי דרך

בפרק הזה אנחנו עוברים לשלב הפיתוח במודל ADAPT ושמים על השולחן אמת לא נוחה: כישורים לא “נוחתים” על אנשים בהרצאה טובה. אם כישור הוא השריר שמאפשר ביצוע, אז פיתוח כישורים מחייב עבודה בשדה, תרגול בהקשר אמיתי, ופידבק שחוזר שוב ושוב לאותה נקודה עד שהדפוס משתנה.
כדי להוריד את זה לקרקע אנחנו מביאים שתי דוגמאות אישיות. נספר על פער כישור קריטי בתכנון וארגון שנחשף דווקא כשקיבל תפקיד מטה רחב, ואיך הוא פיתח “מספיק טוב” דרך למידת פרקטיקות וכלים ממנהלי מטה אחרים ובאמצעות חיזוק תפעולי בסגנון PMO. נשתף איך ניבה למדה להציב גבולות ולייצר סמכות בצופים, לא מסדנה אלא ממנטורינג, ניתוח סיטואציות אחרי מעשה, והתנסויות חוזרות עד שנבנתה “הדרך שלה” להיות סמכותית בלי לחקות מישהו אחר.
ואז מגיע החלק שמכוון ישירות למחלקות למידה והדרכה: למה אנחנו נופלים שוב ושוב ללהיות קבלני הזמנות שמספקים “סדנת חשיבה יצירתית” או “הרצאה על AI” כי מנהל ביקש, ואז חוגגים משובים גבוהים, למרות שבשטח כמעט שום דבר לא משתנה. דרך סיפור הרוקחת, וההשוואה לרופא שמאבחן לפני שמרשם יוצא, אנחנו מציעים שינוי זהות מקצועי: התפקיד שלנו הוא קשירות מקצועית של הארגון. לא לספק הדרכות, אלא לאבחן פער, להגדיר מה בדיוק לא עובד, ולהרכיב פתרון שיכול להיות הדרכה, אבל באותה מידה יכול להיות תרגול מודרך, מנטורינג, קואוצ'ינג, סט כלים, או תהליך בשטח שמייצר יכולת ביצוע אמיתית.
על מה דיברנו בפרק1 מה זה “פיתוח כישורים” בתוך ADAPT, ולמה אין קיצורי דרך2 כישורים כשרירים: פיתוח ממוקד פער קריטי, לא להפוך ל best in class אלא להגיע לרמה תפקודית3 מה באמת עובד בפיתוח כישור חסר: פרקטיקות, טמפלטים, חניכה, PMO, ורפלקציה על אירועים אמיתיים4 למה אנחנו נופלים לסדנאות כלליות ולמרדף אחרי שביעות רצון במקום שינוי ביצוע5 “קשירות מקצועית” כיעד: אבחון פערים, ניסוח הבעיה בצורה תפעולית, והתאמת פתרונות שלא חייבים להיות הדרכה6 למידה התנסותית ו 70-20-10: איך מפרמלים את ה 70 אחוז כדי שלא יישאר סיסמה7 המתח בין הכשרה לפיתוח מנהלים: תשתיות פרקטיות לפני השראה, ומה קורה כשפיתוח ארגוני “הסקסי” משתלט8 המסר בסוף הפרק: תהיו הרוקחת, תשאלו שאלות, ותנו התנסויות שמייצרות יכולת ביצוע

פרק 1 - מה זה ארגון מבוסס כישורים וכשירויות, ולמה זה נהיה חובה עכשיו

אנחנו משיקים את הפודקאסט עם פרק מבוא שמפרק את המושג Skill Based Organization. בפרק נסביר למה זה לא עוד באזז של upskilling, אלא תפיסת הפעלה של משאבי אנוש שמחליפה הסתכלות על ניסיון והשכלה בלבד, בהסתכלות על יכולות וכשירויות שאפשר לתאר, למפות ולנהל לאורך זמן.
דרך המטפורה של The Sims אנחנו ממחישים איך נראה ארגון שמחזיק “אינדקס יכולות” אמיתי: כזה שמגלה מה אנשים יודעים לעשות מעבר לטייטל שלהם, ומאפשר לחבר אותם למשימות, לתפקידים ולהתפתחות מקצועית בצורה מדויקת יותר.
על מה דיברנו בפרק
1 מה זה ארגון מבוסס כישורים וכשירויות, ומה זה לא.
2 למה זה בוער עכשיו: מחסור בעובדים, שינוי מהיר בתפקידים, והאצה בגלל בינה מלאכותית.
3 מה חייבים שיהיה כדי שזה יעבוד: שפה ארגונית אחידה של כישורים, ומיפוי אמיתי של הכישורים שיש לאנשים מול הכישורים שנדרשים לתפקידים.
4 מאיפה מתחילים בפועל: בחירת תפקידי ליבה, בניית תשתית כישורים התחלתית, התאמות לארגון, ואז מיפוי לתפקידים.
5 למה זה לוקח זמן, ואיך בכל זאת מייצרים הישגים בדרך: מסע רב שנתי, עם ניצחונות קטנים שאפשר להראות להנהלה ולעובדים תוך כדי תנועה.